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THE APPRENTICE:新实习时代

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摘要: 用快速的职业发展通道吸引他们,用灵活的弹性工作制驯服他们,用新的研究项目激发他们……这就是新实习时代,发生在企业与90后实习生之间的故事。
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用快速的职业发展通道吸引他们,用灵活的弹性工作制驯服他们,用新的研究项目激发他们……这就是新实习时代,发生在企业与90后实习生之间的故事。

 

长久以来,实习生的身上总是贴满了各种可悲的字眼:毫无自由、唯唯诺诺、满腹怨气、自尊受伤……当毕业生穿上笔挺的衣服,走上职场之路时,实习生涯总是给他们迎面一击:社会是残酷的,别忙着寻找理想,先去适应这个社会吧!

 

但已经在今年暑假粉墨登场的90后颠覆了这个游戏的规则,他们从一开始就闪亮耀眼、激情四溢。宝洁的实习生不仅拥有有意义的工作,还有良好的上下级关系;谷歌的实习生有机会在大会上主讲,分享对项目的研究心得;麦当劳的见习经理愿意从清洗卫生间和炸薯条做起,但他们的目标是快速成长为独当一面的餐厅总经理。90后的表现在令我们艳羡之余,让我们重新思索“职业生涯”这个词的涵义。

 

企业也在深思,如何迎合这群有个性、有主张的新人。麦当劳为他们制定了清晰而快速的职业发展路径,承诺2年内让他们独立管理一家麦当劳餐厅的运营,5年内成为管理30家餐厅的营运经理;宝洁为他们安排了更加灵活的弹性工作制,并鼓励他们发展业余兴趣;谷歌让他们作为项目的主人,以更快地融入谷歌文化。

 

90后正走向前台,他们改写了一代又一代的实习生故事,谁能否认,他们同时也在改变企业的未来?

 

1、麦当劳职场快车道

 

两年时间,一个大学生如何从青涩少年蜕变成职业经理人?且看麦当劳为“90后”打造的职场快车道。

 

毕业两年,当同班同学还因为青涩而备受漠视时,25岁的罗茜已经当上了独当一面的“一把手”。2009年,大学毕业的罗茜谢绝了外资银行的烫手OFFER,选择到麦当劳工作,她从见习经理做起,用26个月的时间连升三级,成为上海最年轻的麦当劳餐厅经理,带领近百人的团队,掌管市中心人流聚集区的一家重要餐厅—明珠环店,管理着年营业额超千万元的业务运营。

 

201210月,罗茜与麦当劳招聘团队一起,现身于上海大学的校园招聘会,她迎来了一阵阵掌声。她的故事犹如一块可口的奶酪,散发出诱人的香味。

 

在热闹纷繁的校园招聘季里,同样刺激这些毕业生的,还有麦当劳中国首席人员官林慧蓉的许诺:“我们为大学生制定了清晰而快速的职业发展路径,让大学生在2年内就独立管理一家麦当劳餐厅的运营,在毕业5年内成为管理30家餐厅的营运经理,并继续向上晋升成为营运总监甚至区域总经理。”从1025日起,麦当劳招聘团带着这个“快速发展计划”,在中国14个城市进行校园宣讲,并希望从应届大学生中招募200名见习经理。这是麦当劳中国第一次在校园招聘中推出该计划。

 

85后”的故事已相当动人,“90后”能否长江后浪推前浪?

 

90后群体充满激情和梦想,有个性,更有自己的主张和想法。”林慧蓉表示,对于将品牌文化定位于“永远年轻”的麦当劳来说,即将粉墨登场的“90后”代表着公司新的未来。

 

求才若渴

 

“获得更多的成长”,这是罗茜当初说服父母,放弃外资银行而加入麦当劳的措辞。

 

2009年,即将从复旦大学经济系毕业的罗茜一边在花旗银行实习,一边在麦当劳勤工助学。在父母眼中,罗茜应该和她的大多数同学一样,选择高薪、安稳的金融行业,“金融白领薪资又高,工作又体面”,这是普遍的看法。但出乎大家的意料,罗茜最终选择了麦当劳作为自己的第一份工作。

 

罗茜有自己的理由。银行和麦当劳是两个全然不同的环境:在银行,每天处理的是单据和报表,更多的是看个人业绩,单兵作战;在麦当劳,每天进行的是以人为核心的服务,不仅自己要为顾客带去金牌服务体验,还要和团队中的每一位伙伴一起提升顾客的用餐体验。22岁的她和家人立下了一个“军令状”,“给我一年的时间,我会证明给你们看,我能在麦当劳获得更多的成长”。

 

学习能力强、有领导意愿和服务意识,并且乐观积极,敢于挑战自己,也愿意脚踏实地。罗茜正是麦当劳需要的人才。“我们正处在史无前例的高速发展时期,作为麦当劳在全球的第三大市场,中国十分重要,到2013年麦当劳在中国的餐厅数量将从目前的1600家增加至2000家,因此我们对人才的需求也十分巨大。”林慧蓉说。

 

麦当劳正使出全身力气争夺员工,力求使自己有别于中国服务行业的其他雇主。众所周知,中国餐饮市场上的雇员流动率较高,人才争夺战十分激烈。按照目前每年新开150家以上餐厅的发展速度,麦当劳每年要从日趋挑剔的劳动力大军中招聘1万名员工。作为一家一直以年轻人为主体的公司,麦当劳目前的9万多名员工中64%都是25岁以下,55%以上的餐厅经理都是“85后”,而内部员工的大学生比例大约占到70%,他们将是麦当劳未来的中流砥柱—麦当劳有约一半高管都是从普通员工中一步步培养起来的,包括其全球CEO。因此,如何储备优秀人才,并让他们以最快速度成长为独当一面的经理级员工,这是身为首席人员官的林慧蓉重点考虑的事情。

 

“我们针对大学生进行了一次全国范围的专项调研,结果显示,大学生们在择业时最关注的首要因素是企业培训和个人发展。”林慧蓉说,结合麦当劳的高速发展以及大学生的就业需求,麦当劳在其校园招聘中首次推出了快速发展计划。

 

实战MBA大课堂

 

“为什么你可以在麦当劳留这么久?”林慧蓉经常会面对这个问题,她已经在麦当劳工作了22年。1988年,林慧蓉是台湾中部一名普通的麦当劳餐厅员工,其后担任过餐厅经理、地区营运顾问等多个职位,201110月,她成为麦当劳中国的副总裁兼首席人员官。

 

林慧蓉认为自己之所以能走到现在,是因为麦当劳以人为本的企业文化和完善的培训体系,即便在今天,她也仍有自己的导师—她的直属主管,“除了平时的工作沟通,一个月至少一到两次,我们会专门坐下来进行指导和反馈,这可以有效地帮助我自信地面对挑战和困境,找到解决问题的方向”。

 

因此,在林慧蓉为大学生量身定制的培训计划中,就包括为每名学生配备三名资深导师组成的专属教练团队。其中他们的“启蒙师傅”是餐厅里的资深员工,这些师傅每天几乎与见习经理形影不离,不断给他们悉心指导和反馈,进行魔鬼训练。“在快速发展计划下,每一位见习经理都有着非常系统而完善的培训计划,每一周甚至每一天的培训内容都有具体安排。他们要在56个月中,全面了解和掌握麦当劳业务及餐厅系统。”林慧蓉说,这些培训也包括基本技能方面的,比如说如何制作薯条。

 

从最底层做起,将餐厅作为实战MBA的主战场,这是麦当劳培训的一大特点,也是每个餐厅总经理成长的重要环节。基层的锻炼让他们更加了解麦当劳,也更加了解基层员工,为今后的管理和长远的职业发展打下坚实的基础。对于这种锻炼,罗茜印象深刻:“我记得有一次我负责排班,当天工作很忙,我没有用心排,结果被餐厅经理批评,我脾气一上来就把排班表摔在地上了。餐厅经理等我冷静之后找我谈心,不仅告诉我应该如何合理排班,还告诉我应该如何控制自己的情绪,在工作时间保证将微笑和欢乐传递给顾客。”

 

56个月后,见习经理在通过考核后,晋升为餐厅部门经理,接下来的时间是进行全面锻炼,以提升管理和领导能力。“他们将逐步学会并掌握如何订立目标并提升餐厅整体业务表现、如何激励和领导团队、如何计划开支和控制成本、如何管理生产以及如何管理顾客关系等等,最后独立管理一家麦当劳餐厅的运营。”林慧蓉说。麦当劳在全国设有9个训练中心,在总部还有汉堡大学,超过60位全职培训专家任职于这些训练中心和中国汉堡大学。见习经理在晋升为餐厅第一副经理后,将会到汉堡大学来进一步接受餐厅运营和领导力管理培训。

 

林慧蓉表示,目前来说,麦当劳一般员工从见习经理到餐厅经理需要34年的时间,而两年成为餐厅经理的快速发展计划并非拔苗助长,它建立在麦当劳完善的全球化培训系统基础上,也充分考虑了年轻人的职业期望,并完全吸纳了过去培养人才的经验。

 

虽说员工晋升的快慢与个人努力直接相关,但不可否认,创造广阔的发展空间十分重要。“我每天早上起来就会觉得好开心,因为又要上班了。”罗茜说,“我相信,麦当劳是年轻人第一份工作的最佳选择,这里有良师、有机遇、有舞台,更有欢乐。”

 

麦当劳有约一半高管都是从普通店员中一步步培养起来的,包括其全球CEO

 

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林慧蓉

麦当劳中国首席人员官

 

Q、麦当劳希望招募怎样的大学生?

A、我们从1025日起在上海、北京、天津等14个城市进行校园宣讲,并计划从中招募200名见习经理。首先,这些年轻大学生需要学习能力强、领导能力强,而且要有服务意识。第二,要乐观积极,充满热情。第三,他们要敢于挑战自己,也愿意脚踏实地。两年成为一个餐厅总经理的梦想很好,但在这个过程中需要脚踏实地,从小事做起。

 

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麦当劳快速发展计划流程图

 

麦当劳为大学生制定了清晰而快速的职业发展路径,让大学生在2年内就独立管理一家麦当劳餐厅的运营,在毕业5年内成为管理30家餐厅的营运经理,并继续向上晋升成为营运总监甚至区域总经理。

 

见习经理:拥有贴身教练,在餐厅全面了解业务和餐厅系统

餐厅第二副经理:教练团队,在区域训练中心参加高效领导实务训练

餐厅第一副经理:教练团队,到汉堡大学进一步接受领导力管理培训

餐厅经理:拥有贴身教练,独立管理一家麦当劳餐厅的运营

 

2、宝洁:“驯服”90

 

与众不同的90后陆续走出校园,在中国招收了10年实习生的宝洁将如何应对这一群体?

 

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凡是实习过的人,多数曾做过复印文件、帮拿快递抑或是买盒饭的杂事。但最近一个90后实习生“反抗”了这种传统,并在微博上引发热议。

 

在一次开策划会时,他拒绝了领导要他给大家订盒饭的要求:“对不起,我是来实习业务的。”这让领导瞠目结舌:现在的实习生怎么了?

 

中智人力资源提供的一份调查报告显示,90后实习生既存在没有上下级观念、自由散漫等七大“不良习性”,却也有着敢于挑战、有主见等闪光点。与其去指责或妖魔化90后实习生,大公司不如针对这个群体的特点在管理上做出调整。宝洁中国公司在这方面就做了有益的探索和实践,抓住90后“驿动的心”,用直接经理制、导师制等有效机制给予实习生职场指导与机会,成为受年轻人青睐的好“雇主”。

 

留住90

 

“现在的实习生与以前的实习生有太多的不一样,”宝洁大中华区招聘与培训人力资源总监黄斯斌告诉《周末画报》,“10年前的实习生可能就希望可以留在宝洁,而现在的实习生可能是为了体验,想着以后出国。”因此,大公司需要比以往付出更大的精力去留下优秀的人才。

 

宝洁从2002年开始在中国引入实习生计划,到现在为止已经有400多名实习生顺利毕业并成为公司的正式员工。其中的很大一部分人,已经成长为优秀的职业经理人。“首先要给实习生有意义的工作,然后是良好的上下级关系。可能他们原来对继续留下来没兴趣,但因为老板很好,薪酬不错,培训体系也不错,就有了留下来的想法。”黄斯斌介绍,宝洁从多方面去吸引这些实习生。

 

实习生不是来打杂的。黄斯斌介绍,目前宝洁利用社交媒体进行招聘的一个项目便是由一个实习生操作的。这里面涉及到实习生的领导力和组织协调能力,也涉及到如何与外部伙伴合作的能力。“作为老板,更多的是给他提供支持。”

 

这种理念体现在宝洁培训体系中最著名的“直接经理制”。这是由顶头上司担任直接经理的制度。在为期2个月的实习期里,实习生能够像正式员工一样,参与到实际项目的操作,并得到直接经理一对一的指导。这个制度涵盖了宝洁从实习生到总经理的所有员工,并会一直贯穿员工在宝洁的职业生涯。

 

Daniel是宝洁的一名“新兵”,在他踏入宝洁门口的第一天起,直接上司就会同他一起制订工作计划,一步一步地带着他向前走。“上司每天都会为我总结工作中的进步以及不足。在宝洁,我们每个人都能得到来自宝洁前辈的真传。”Daniel目前已在宝洁踏上了成长型的职业发展道路,他认为在这里能学到真本领是他最大的收获。

 

另外,直接经理也被要求要经常地与员工面谈,交流内容则不限在工作,也包括生活。“这对85后和90后特别适用。”黄斯斌说。不过,他也提到,90后时间观念不强,他们需要更加灵活的弹性工作制,而宝洁本身的工作机制已能很好地满足这一需求。“在宝洁,上班不需要打卡。早上7点到晚上10点,员工任意挑个时间来上班,主要满足每天8个小时即可。每周还有一天可以选择在家工作。”另外,所有员工工作满3年,可以享受无薪休假一个月。

 

另一方面,“宝洁现在也在学习怎么更有效地与90后沟通”。黄斯斌介绍,新生代员工的沟通方式要创新,多考虑电子化应用。现在宝洁许多培训或会议都用视频形式,避免了以前一大群人聚集在会议室开会的方式。“这些会议或培训视频,员工可以自行点击去看。”

 

Work-life balance

 

新生代员工的价值观出现了变化,也促使大公司需要对管理方式做出调整。

 

6070后认为工作是他们的唯一,工作是为了生活。但85后和90后认为工作只是生活的一部分。“现在,公司能够给员工的不能仅仅是工作,也要关心他们的生活与健康。”黄斯斌介绍说,两年前,宝洁在办公室里设置了水果吧、健身房,甚至还卖过粗粮。

 

去年,宝洁中国开始在内部推行“活力新生活”的主张,鼓励员工组织兴趣小组,比如跑步团或绘画组。只要15个人组成兴趣小组,并在6个月连续做活动,并写出总结交给工会,便能够得到奖励。

 

另据了解,在广州的“艺术村”小洲村,一些宝洁员工拥有了自己的艺术工作室。除了拥有公司的名片外,他们还自己另印了一份工作室的名片,希望更多人了解工作外的自己。

 

这个活动受到宝洁员工的欢迎,也增加了员工对公司的向心力。黄斯斌介绍,宝洁每年都有员工满意度的调查,以前得到的都是很普通的分数,但是今年增加了十几个点。“这说明了很多人都十分满意这个活动。”

 

不过,这批讲究生活与工作平衡的人,并不受互联网公司百度欢迎。百度CEO李彦宏前阵子就称,要鼓励狼性,淘汰小资。而他所定义的小资,便是信奉工作只是人生的一部分,追求个人生活的舒适才是全部的人群。事实上,越来越多的90后拥有李彦宏所谓的“小资”特征。大公司在吸引这些越来越优秀以及国际化的90后人才时,将如何更有效地为我所用,也是值得深思的问题。

 

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黄斯斌

宝洁大中华区招聘与培训人力资源总监

 

Q、宝洁的“直接经理制”与传统的“传帮带”有什么不同?

A、主要的差异在于我们要求直接经理必须对新员工进行指导,这种指导的要求细化到内容设置、指导频率、如何对下属设定期待等,而新员工的表现也是直接经理的责任。传统的“传帮带”更像是老人传授技艺给新人,但对于新人发展不会负有责任和义务,这有点像目前宝洁内部的伙伴制度。

 

3、谷歌:让实习生做主

 

年轻的人才,新鲜的头脑风暴,让每个实习生都充分发挥其主动创造性,结果对于谷歌来说是双赢。

 

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这是一次再普通不过的Google中国市场部门的内部交流会,屋子里黑压压坐满了人。这又是一次在外界看来不那么普通的工作会议,因为主讲者只是一名实习生。这位90后女孩正在侃侃而谈她对一个项目的研究心得,而听众中不少人都是行业里有十多年工作经验的资深人士。

 

“没想到会有那么多同事来听,甚至连部门的Boss都来了”,实习生名叫汪巧莹。谈到那次经历,她仍然难掩激动。她很庆幸自己能身处朝气蓬勃、与日俱新的互联网行业,而且来到谷歌中国,这里氛围活泼、开放、自由,让年轻人能施展自己,创造传统观念中N多个想都不敢想的可能。

 

成为Googler

 

“可能实习生自己会觉得这种演讲比较难得,但其实在谷歌这是很正常的。我们把实习生当作全职员工,与正式成员没有太大区别。”汪巧莹在谷歌的直接指导老师Peggy如是说。

 

这些“幸运”的实习生,被选拔进谷歌得经历一个并不容易的过程,汪巧莹的入选亦如是。她学的是金融和工商管理,但对互联网行业非常感兴趣。两年前她第一次申请谷歌实习生职位,却并未成功,而这并没有打消她对互联网行业的热情。她去了IT业内有名的“车库咖啡”做兼职,与IT人士接触、聊天,发现“能从这里看到很多东西:人、行业、商务怎么发展,怎样做战略等等,都非常的有意思”,她的金融、管理学背景已经能和钟爱的互联网碰撞出火花。当她再次申请时,遇上了面试官Peggy

 

“我当时面试了很多人,包括学历很高、知识渊博的MBA,海归留学青年,但最终是汪巧莹入选”,Peggy指出,汪巧莹入选的原因是她有一种难得的积极主动精神。

 

当时,Peggy几乎向所有的参加面试的年轻人都讲过一句话:回去研究一下,看你对某某产品是否感兴趣,并暗示他们感兴趣的话,可以把对产品的理解直接反馈给HR部门。有些人向HR反馈愿意做,但又表示在向HR给出具体的产品方案前希望和Peggy再谈一次,只有汪巧莹回去研究后,直接给出了一段很清楚的产品描述。“我还没有聘用她之前,她就已经开始在做事情了,主动和不主动是完全不一样的,这就是我们的全职员工也被要求具备的素质。”Peggy说道。

 

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做项目的主人

 

进入谷歌的实习生,会有自己的项目指导老师,但这些师父们担任的更多是协助者而不是指挥者的角色。Peggy一开始就告诉汪巧莹:“我今天给你培训你所有应该知道的东西,剩下的东西你自己来做,你得成为自己项目的主人。”在谷歌看来,这就是其文化的独特一面:强调个人的自主性、不依赖他人;大家是伙伴关系,而不是命令与接受命令的双方。即使在谷歌工作过很多年的人,一般情况下都很难让人分辨出到底工作了多少年一在互联网这个日新月异的行业里,每个人都需要站在最前沿,保持自己的“年轻”。

 

激发人的主观能动性,往往会有让人意想不到的收获。汪巧莹要完成自己的项目报告,需要收集整理大量数据,她自己发起了Internal Interviewdesk research这两项内部咨询调查,自己准备问题清单,自己找同事进行深度交流,积累了大量关于客户回访、竞争分析等的素材。而Peggy不仅在过程中提供资源性帮助,最后还建议汪巧莹将本来只是作为自己学习使用的体会报告向大家分享,并为汪巧莹组织了那一场分享会。

 

而成为主人的实习生,其创新的潜能只会被更好地激发,“他们身上有太多让人惊喜的地方。”Peggy说。她印象最深的是有一次做竞争对手分析,需要对方的诸多数据,但她本人并不方便直接去向对方索要相关信息。而汪巧莹主动提出自己可以以打cold call(冷不防的、隐藏身份的咨询电话)的方式去寻找信息,结果只一个电话打到对方客服热线,问了几个基本问题,人家就一一告诉她了,超级直接有效。而老练的职场人有时反而会囿于思维定势。

 

年轻的人才,新鲜的头脑风暴, 让每个人都充分发挥其主动创造性,结果对于谷歌来说是双赢。谷歌希望通过实习生项目吸引到优秀的在校学生在正式工作之前就有机会提前体验其企业文化、工作环境,实习生能进一步学习提高专业能力。而谷歌也会基于每年各部门的招聘计划为优秀的实习生提供优先全职的机会,实习生是其非常宝贵的人才来源。

 

临别,汪巧莹还向记者透露:实习项目结束之后,Peggy还将为她寻找一次面向整个亚太区做项目总结报告的机会。“这是她自己做的报告,应该如此。”Peggy说。

 

他们曾经也是实习生

 

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玛丽莎·梅耶尔

雅虎CEO

 

在斯坦福大学读硕士期间,曾经在瑞士银行实习。其间,她研发了一个软件,可以进行网页浏览追踪,帮助瑞银的交易员尽快从繁杂的网页信息中获取所需的价值信息。而梅耶尔也是经典的Google搜索框界面的关键主导者。

 

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Mike Mc Cue

Flipboard创始人

 

早年在IBM实习期间研发出一套帮助制作PPT文档演示的软件,为IBM节约千万美元营业成本,虽然没有大学学历,却被破例收为IBM正式员工。

 

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