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AI正在取代面试官,但它可能比人类更偏心

摘要: 现在,无数的企业使用人工智能来招聘,人工智能在被“偷偷地”用来吸引求职者,并预测求职者是否适合某个职位,而许多人却完全不知情。但是,它真的能胜任招聘这一社会化的过程吗?

现在,无数的企业使用人工智能来招聘,人工智能在被“偷偷地”用来吸引求职者,并预测求职者是否适合某个职位,而许多人却完全不知情。但是,它真的能胜任招聘这一社会化的过程吗?


AI正在取代面试官,但它可能比人类更偏心


AI的多功能用途

招聘人员越来越多地使用人工智能来进行第一轮筛选简历,并确定是否向你发布招聘广告。这些工具通常会根据以前收集到的有关数据或类似求职者的数据进行训练,因此可以减少招聘人员所需的时间和精力。去年,在接受领英调查的招聘经理和招聘人员中,67%的人表示人工智能节省了他们的时间。求职者可以在整个招聘过程中利用人工智能,从发布广告、吸引潜在求职者,到预测求职者的工作表现。


AI的多功能用途


总部位于犹他州的HireVue是一个出售求职面试视频平台的公司,该平台可以使用人工智能来评估求职者,并预测他们成功获得职位的可能性。该公司表示,它利用在职心理学家帮助开发定制的评估算法,以反映客户(通常是公司)希望招聘的特定职位(如销售代表或电脑工程师)的理想特质。


然后,该算法被用来分析候选人如何在录制的视频面试中回答预先选择的问题,对他们的口头回答打分,在某些情况下,还会对面部动作打分。HireVue声称,这个工具——包括希尔顿和联合利华在内的约100名客户使用——比人工面试更能预测工作表现。


AI的多功能用途


使用预测人工智能的不只是HireVue这样的公司。类似地,求职平台ZipRecruiter利用人工智能,根据求职者与平台分享的特征——比如他们列出的技能、经验和工作地点——以及类似求职者与未来雇主之前的互动,将求职者与附近可能很合适的工作配对。


还有像Arya这样的平台——据说家得宝(Home Depot)和戴森(Dyson)都曾使用过它——甚至走得更远,它使用机器学习,根据可能存在于公司内部数据库、公共求职板、Facebook和领英等社交平台上的数据,以及其他在开放网络上可用的个人资料(比如专业会员网站上的资料)来寻找候选人。


AI的多功能用途


人工智能的另一个用途是筛选申请材料,以便推荐招聘人员应该优先联系的候选人。提供这类筛选和匹配服务的理想公司(Ideal)的首席执行官和联合创始人蒙达尔(En Mondal)表示,这些系统不仅仅是自动搜索简历,寻找相关的关键字。例如,Ideal可以学习理解和比较求职者的简历,然后根据求职者与职位的匹配程度对他们进行排名。


但人工智能并不只是在幕后操作。如果你曾经申请过一份工作,然后需要先通过短信与之交谈,那么你很有可能是在与招聘机器人交谈。Mya等公司开发的聊天机器人使用自然语言,可以帮助自动联系应聘者,了解公司的新职位空缺或应聘者是否符合职位的基本要求,从而省去了人工电话筛选面试。


AI的多功能用途


人工智能在工作选择中的另一个新兴应用是人才和性格评估。支持这一应用程序的公司是Pymetrics公司,该公司销售神经科学计算机游戏供候选人体验,其中一种游戏设计是每当屏幕上出现一个红色圆圈而不是绿色圆圈时,就按下空格键。这些游戏旨在预测候选人的“认知和个性特征”。


这些工具可以帮助人力资源部门更快地从大量应聘者中进行筛选,最终降低招聘成本。支持者说,与那些工作过度的招聘人员浏览数百份简历和求职信相比,这样做更公平、更全面。使用人工智能系统至少可以确保每份简历都经过筛选。毕竟,一个招聘广告可能会吸引成千上万的申请,其中很大一部分是完全不符合职位要求的人。


人工智能也存在偏见?

但批评人士认为,这种制度可能会带来偏见、缺乏问责制和透明度的问题,而且不能保证准确无误。


今年早些时候,美国国会通过了《算法问责法》(Algorithmic Accountability Act),授权联邦贸易委员会制定法规,检查所谓的“自动决策系统”是否存在偏见。与此同时,据彭博社报道,负责处理就业歧视的联邦机构——平等机会就业委员会(EEOC)正在调查至少两起涉及就业决策算法的歧视案件。


这些人工智能系统的好坏取决于它们所训练的数据和建造它们的人。如果一种简历筛选机器学习工具是根据历史数据进行培训的,比如从一家公司之前聘用的候选人身上收集的信息,那么该系统将继承做出这些选择的招聘经理的有意识和无意识偏好。这种方法可能有助于找到优秀、高素质的候选人。但是总部位于华盛顿特区的非营利数字技术研究集团Upturn的董事总经理瑞克(Aaron Rieke)警告说,这种方法也可以找出“愚蠢的模式”。


人工智能也存在偏见?


据Quartz网站报道,其中一个简历筛选工具发现,名叫贾里德(Jared)和高中时打过长曲棍球的人被预测出将会有优异的工作表现。如果你是一个名叫贾里德的前高中长曲棍球运动员你可能会被优先录取,这个运算的结果听起来可能不是那么糟糕。但是系统也可以学会种族主义、性别歧视、年龄歧视,以及其他邪恶的方式。例如,路透社去年报道称,亚马逊开发了一种招聘算法,在某些职位上无意中倾向于偏袒男性求职者而非女性求职者。


如果一份工作是在Facebook这样的在线平台上发布的,你甚至可能看不到某些招聘广告,因为该平台的算法会给特定人群发送这些招聘广告。还有人担心,像HireVue这样的系统可能天生就是用来歧视某些残疾人的——在第一轮的视频面试中识别出残疾人便不予通过。


批评者们也怀疑这些工具是否能做到他们所说的,特别是当他们对候选人的“预测”心理、情感和职位的适合性做出宽泛的断言时。斯坦福大学的组织行为学教授斯特林(Adina Sterling)也指出,如果不仔细设计,算法可能会把自己的偏好转向单一类型的候选人。这样的系统可能会漏掉一个更非传统的,但仍能脱颖而出的申请人,就像演员申请销售工作一样。


尽管如此,瑞克也强调了AI对申请者的一个潜在的好处。如果有一天,立法者能够强制企业公布人工智能招聘筛选系统的结果,求职者就可以对如何改进他们的申请获得新的见解。但是,至于人工智能是否会做出最后的决定,这还有很长的路要走。“招聘是一个非常社会化的过程,”斯特林说,“企业不想把它拱手让给科技公司。”


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